Umgang mit Emotionen vom 14.03.2021

Umgang mit Emotionen

Wie im vorherigen Post angekündigt, sind mir in einem aktuellen Projekt zwei grundsätzliche Themen untergekommen, die ich gerne etwas ausführlicher behandeln möchte.

  1. Sind objektive Fakten nicht subjektiven Standpunkten vorzuziehen?
  2. Welche Rolle spielen Emotionen in einem Veränderungsprozess? Ist es nicht besser, Diskussionen auf der Sachebene zu führen?

Hier der zweite Beitrag:

zu 2. Emotions- vs. Sachebene

Emotionalität ist etwas persönliches, ja. Aber sie verweist auf Betroffenheit. Als negative empfundene Emotionen resultieren oft aus Spannungen, die innerhalb eines Systems vorherrschen und die den Lebens- bzw. Arbeitsalltag von Menschen bestimmen. Die subjektive Betroffenheit und die Notwendigkeit, diese aushalten zu müssen ist je nach Position im System ungleich verteilt (z.B. fehlende Entscheidungskompetenzen, ungleiche Ressourcenverteilung oder Diskriminierungserfahrungen).

Der Wunsch nach einer Diskussion rein auf der Sachebene ist aus dieser Perspektive zwar eine schöne Idee, verkennt aber die faktische Eingebundenheit und damit Betroffenheit von Menschen in ihren Arbeits- bzw. Lebenskontext. Ein feines Gespür für die emotionalen Zwischentöne des Arbeitskontextes ist für mich als Berater essentiell. Aus meiner Perspektive sollten auch Führungskräfte und andere Organisationsgestalter:innen hier ein Sensorium ausbilden. Nicht nur, um wertschätzend mit den Kolleg:innen umgehen zu können, sondern auch um "Unstimmigkeiten im Betriebsablauf" frühzeitig zu erkennen.

Die Frage ist, wie aus subjektiven Betroffenheiten gemeinsame Entscheidungen getroffen und Handlungen abgeleitet werden können. Auf der einen Seite gibt es bspw. den Grundsatz des Konsens bzw. Konsentverfahren (hierzu folgt in Kürze ein eigener Artikel). Egal nach welchem Prinzip die Gruppen arbeiten: In Debatten fallen mir drei Umgangsformen mit meist anderer Leute Emotionen auf.

  1. Anerkennung und Anpassung: Das Empfinden der Person wird ernst genommen und das Problem in der Struktur gesehen (z.B. XY wird ungerecht behandelt, wir müssen helfen).
    Lösung: Die Gruppe nimmt das subjektive Empfinden ernst und sucht in der Praxis der Gruppe nach Lösungen: Bspw. wie gerechte Verteilung sichern bzw. gucken was dieser im Weg steht.
  2. Vermittlung: Das Empfinden der Person wird ernst genommen, wird aber nicht als strukturelles Problem sondern in fehlenden/unterschiedlichen Informationen gesehen (XY fühlt sich ungerecht behandelt, aber ihr/sein Wissensstand ist ein anderer.).
    Lösung liegt auf der Kommunikationsebene. Die Gruppe sorgt für Perspektivenaustausch oder zusätzliche Informationen.
  3. Personalisierung: Das Empfinden der Person hat nichts mit uns zu tun (XY sieht sich doch immer ungerecht behandelt / meckert doch immer!).
    Lösung für die Person und die Gruppe sind unterschiedliche: Die Gruppe entscheidet, sich von dem subjektiven Gefühl der Person zu trennen, bspw. um handlungs-/entscheidungsfähig zu bleiben oder das eigene Selbstbild nicht infrage stellen zu müssen.

Gruppen greifen in der Regel auf alle drei Strategien zurück. Das ist funktional, aber auch von Gruppe zu Gruppe, von Team zu Team unterschiedlich. Was heißt das nun für die Arbeit in und mit Gruppen:

  • Ich plädiere dafür, den Umgang mit Emotionen, also den Einsatz der verschiedenen Strategien in der eigenen Organisation oder Gruppe sich bewusst zur Verfügung zu halten. Nur so kann man gemeinsam Grenzen wahrnehmen, aus ihnen lernen und dennoch handlungsfähig bleiben.
  • Das Auftreten kann dem System wichtige Informationen über sich selbst verschaffen, da so Spannungen oder Dysfunktionen wahrgenommen werden können, sofern.
  • Relevant ist dabei, zwischen Emotionen zu unterscheiden, die aus einer systemimmanenten Spannung resultieren und solchen, die eine Person aus individuellen Prägungen einbringt (bspw. soziale Ängste). Für das Funktionieren einer Gruppe oder einer Organisation ist es hilfreich, die eigenen Spannungen abzubauen oder einen funktionalen Umgang damit zu finden. Das ist auch respektvoll den eigenen Mitgliedern gegenüber. Wie geht man aber um mit Emotionen, die keine für andere nachvollziehbare Systemdiagnose zulassen? Eine kulturelle Kernfrage: Wie viel Person und Bedürfnis eines jeden einzelnen (oder einzelner) mutet sich eine Gruppe zu? Diese Grenze sollte m.E. von einer Gruppe im Blick behalten werden. Denn eine Gruppe lähmt sich selbst, wenn individuellen Betroffenheiten, die nicht auf eine relevante Dysfunktion der Gruppe hinweisen, zu viel Raum gegeben wird.

Die Bedeutung von Emotionen für die Person selbst war nicht Thema dieses Artikels. Sie verdient einen eigenen.